Маркетинг
 
 
Свіжі записи
 
Що нами рухає або яких результатів ми хочемо від управління процесом?
 

  •  

    Багатьом з нас відома ситуація коли взаємні претензії не дозволяють знайти вихід з тупикової ситуації. Розглянемо це на простому прикладі, який зустрічається майже повсюдно. Керівник проекту спостерігає таку ситуацію. Узявши на роботу нового менеджера, ввівши його в курс справи, відправляє, що називається працювати «в поля». Новий менеджер з'являється в офісі тільки до кінця дня, весь день він присвячує роботі з клієнтами на місцях. В кінці дня, узявши чергову порцію реклами, заповнивши потрібні звіти і папери, знову і знову відправляється поповнювати клієнтську базу. І через місяць інший при такому підході у менеджера є певні результати, у нього з'являється свій об'єм продажів і це вже можна назвати якимсь результатом роботи з клієнтами. Через пару місяців, менеджер вже рідше виїжджає на зустрічі з клієнтами, злегка «остигає» в роботі і що називається, стає досвідченішим. Холодні дзвінки виконуються їм рідше, а через короткий час він і зовсім осідає тільки в офісі. Більшість керівників бачать в даній ситуації тільки одне – людина обледащіла і не хоче працювати. Та і таке має місце бути, але, напевно, не зі всіма, варто подивитися на ситуацію не тільки під таким кутом. Дозріває ситуація для конфлікту і як правило керівник перекладає всю провину тільки на підлеглого, вважаючи його за ледаря. Але ж це не завжди так! Якщо менеджер отримує стабільні результати продажів протягом тривалого періоду, це говорить і про те, що в його роботі відбулися якісні зміни на кращий. Він почав менше помилятися, метушитися і багато що вже уміє зробити напевно. Таке положення справ у підлеглого є тільки плюсовою стороною для керівника. У цій ситуації більшість керівників роблять головну помилку. От чогось, не бажаючи вникнути в ситуацію, вони просто починають прессинговать проти цього менеджера. Але ж об'єм його продажів не впав, він як і раніше проводити потрібну кількість якісної роботи. Менеджер у свою чергу, знаходить таке положення справ не справедливим, що приводить до не - розумінню, і у нього з'являються перші питання. За що? А чого від мене хочуть? У чому ж проблема? Як додати даній ситуації розумніший розвиток? Якими способами вплинути на менеджера, щоб розвинути в нім бажання рухатися вперед? Адже в процесі беруть участь дві сторони і взаємні претензії не дають виграшних балів жодній із сторін. Конфлікт з часом розростається і приводить до його типового, на сьогодні дозволу – люди перестають співробітничати, а через какоє- той час і зовсім розлучаються, додаючи, один одному тільки стрес і розчарування. Фінал – звільнення менеджера, пошук нових кадрів, текучка і обстановка, що не виноситься для роботи. Рішення лежить на поверхні, а ми його просто через інерційне мислення не хочемо помічати. Все, що варто зробити в цій ситуації це тільки злегка «пригальмувати», звернути увагу на всіх учасників процесу і зробити необхідні виводи. А причина такого «охолодження» підлеглих багато в чому залежить від керівника. Як ні приємно визнати, але в більшості випадків це так. Хочете доказів мого твердження? Ось вони. Адже будь-який процес, який відбувається, це процес взаємних стосунків людей і підлеглі не вільно втрачають інтерес до справи, починають «табанити» тільки тому, що не бачать якісного розвитку дій у тих, хто керує процесом. У багатьох з нас є досвід величезного підйому ентузіазму і бажання працювати, коли є лідер, не керівник, а саме лідер. Лідер це завжди цілеспрямованість, величезне бажання рухатися вперед, добиватися бажаного результату. Більшості людей саме це подобається в тих, хто спрямовує нас до досягнення мети. Саме це створює величезний підйом енергії в бажанні робити свою справу, адже велика маса людей не настільки дурна і ледача, а дійсні мотиви поведінки лідерів оцінюються ними в основному правильно. Простий вивід напрошується в такій ситуації, якщо є бажання зберегти поступальну ходу вперед у підлеглих, необхідно і самому керівникові достатньо серйозно розвиватися професійно. Адже командно-адміністративна система давно довела свою обмеженість в можливості розвивати перспективу. А в тому, що більшість людей побачать створювану цікаву перспективу і без сумніву захочуть в цьому брати участь, немає сумнівів. На жаль, у багатьох керівників немає видимих результатів в отриманні нових професійних якостей. Хто з керівників може сказати своєму підлеглому, що за цей рік (місяць, тиждень) я, наприклад, поліпшив ось такі свої професійні якості. І цілком резонно може запитати підлеглого, а чому ти не розвиваєш свої результати до кращого? Подивитися на заперечення підлеглого після таких аргументів, захочеться дуже багатьом. Але ж такі прикладів дуже мало в нашому житті, а це дуже сумно. Так з чого ж «горітимуть очі» у ваших підлеглих, панове керівники, як їм пояснити самим собі те, що він бачать щодня? І де вони знайдуть мотивацію до більшої дії, якщо немає її у керівника? І, напевно, головні питання. Як розвиток керівника заважатиме процесу, яким він керує? І як допомагає рухатися що вперед «бронзовіє» вже за життя організація? Пологаю, що і зацікавляться цією статтею не керівники, тільки тому, що у більшості з них вже є 200% упевненості, що саме з підлеглими справа йде не так! А чи так це насправді? І хто виграє від такого положення справ?

    Karieralider. Ru/book. Html



       
     
    бути вільним | проблеми | учасники | менеджмент | турбізнес